Главная страница | Сделать стартовой | E-mail

Подбор персонала без предоплаты, оперативно, с гарантией

Газета "Твоя работа. Ярославль"

Психологические тесты

Яндекс.Метрика

Кадровое агентство Карьера плюс

Кадровое агентство Карьера плюс Ярославль - Кадровое агентство Карьера плюс Ярославль


 

Приглашаем всех желающих пройти тест на определение заработной платы по конкретной позиции в г. Ярославль.
Данный тест основан на статистических (усредненных) данных уровня заработных плат Ярославля и Ярославской области во втором полугодии 2016 года. Совокупную заработную плату по конкретной вакансии мы можем посчитать индивидуально.
 

Также, у нас можно заказать Справку о средней заработной плате в конкретном сегменте для судебных разбирательств в области Трудового права.


 
 

Подбор персонала: как вычислить «нужных» работников и грамотно их «испытать»?

Кадровое агентство Карьера плюс. г. Ярославль. Подбор персонала в России. Предоставление персонала (аутстаффинг) в Ярославле, кадровый консалтинг, детектор лжи.Поиск и подбор персонала — одна из наиболее сложных задач специалиста по подбору персонала (руководителя). Как найти действительно тех, кто нужен компании и точно оценить их компетентность в период испытательного срока?

В подборе персонала оценка качеств соискателя — основная цель для компании уже в момент обсуждения открытия вакансии. Потенциальный работник может и не знать о компании, в которой он будет трудиться через месяц, но компания должна знать о нем все, и, несмотря на это, при подборе возни­кает ряд трудностей.

Действительно ли мы находим именно тех, кто нужен?

Нам хорошо знакомы ситуации, когда рекрутер тщательно ищет кандидата, заказчик изучает линейку кандидатов, но останавливается на том, чьи качества не совсем соответствуют им же составленной заявке. И дело не в том, что заявка составлена неверно или не отражает всех требований. Руководитель реагирует на качества кандидата, которые не требовались для этой должности, например, как сформулировал один мой заказчик: «Он молодо выглядит».

Подбираем именно тех, кто нужен, для этого требуется:

Упорядочить процесс рекрутинга и анализа компетенций помогает описание вакансии, которое содержит «ключевые» требования — те, которые прямо связаны с успешностью. Ее можно создать на основе должностной инструкции. Случаи, когда найденные соискатели оказываются неэффективными,— повод к тому, что требования должности составлены неверно.

Если должностная инструкция будет содержать задачи и функции с указанием уровней их выполнения, то:

другие данные собирать не нужно;
процедуры оценки кандидатов должны быть такими, чтобы точно и надежно измерять способности кандидата выполнить задачи с заданными критериями (то есть измерять компе­тенции).

Сегодня кадровику проще определить массу косвенных признаков, чем организовать процедуру оценки. Особенность времени: вместо организации одной-единственной процедуры и наблюдения за поведением канди­дата несколько рекрутеров компании проводят довольно сложную аналитическую работу по сопоставлению множества косвенных признаков, указывающих на пригодность кандидата с неизвестной вероятностью.

Кадровое агентство Карьера плюс. г. Ярославль. Подбор персонала в России. Предоставление персонала (аутстаффинг) в Ярославле, кадровый консалтинг, детектор лжи.Поэтому, критерии определения компетентности кандидата должны сдвинуться с оценки косвенных признаков пригодности на оценку прямых — непосредственно наблюдение за производственным поведением работника.

Считается, что оценка пригодности кандидата подразумевает лишь два варианта: он либо пригоден, либо непригоден. Немногие компании разработали техники дифференцированной оценки пригодности кандидата. Но стоит отметить, что многие работодатели априори считают любого кандидата непригодным «на все 100», занижая ему зарплату на испытательный срок.

В этом есть своя "соль": сотрудник не в курсе специфики компании, внут­ренних технологий и связей. Но в этом случае на испытательном сроке он пребывает под действием «мотивационного искажения»: он стремится доказать свою пригодность и эффективность, чтобы пройти испытание и получить обещанную работу. После завершения испытательного срока он попадает в «зону комфорта» и успокаивается. А работодатель понимает это, когда менять ситуацию уже поздно.

Гораздо логичнее и прозрачнее та ситуация, в которой сотруднику назначают окладную часть в зависимости от его реальной компетентности. Хотя только в некоторых случаях за этой фразой стоит настоящий ассессмент. По результату «входной» оценки сотруднику можно назначить определенный тарифный разряд.

Кадровое агентство Карьера плюс. г. Ярославль. Подбор персонала в России. Предоставление персонала (аутстаффинг) в Ярославле, кадровый консалтинг, детектор лжи.Многие компании не организовывают входную оценку кандидата, и не потому, что это дорого, сложно или на это требуется усилие нескольких работников компании. Не все кандидаты готовы пройти «жернова». С большей готовностью они участвуют в конкурсах и оценочных мероприятиях, проводимых известными компаниями, а неизвестным на рынке компаниям труднее сподвигать их к участию в таких мероприятиях.

Что более эффективно для компании — принимать людей с высшей квалификацией или с минимальной? Это сугубо субъективно и, скорее всего, вопрос риторический. Когда сотруднику есть куда расти, есть возможность обучаться, то он мотивирован. Обратная ситуация у профессионала — он всего добился, он все знает, расти ему некуда, его стимулируют только деньги.

Получается, что изучать кандидата и не стоит: если квалификация окажется высокой — кандидат подходит, если низкой — берем «на вырост». А приоритет оценки пригодности кандидата перемещается с предварительного изучения на изучение в процессе работы.

Испытательный срок — идеальный способ оценки работника, который помогает решить вопросы выявления профессиональной пригодности, соответствия стандартам и иным азам корпоративной культуры. Вместе с тем сейчас не принято брать человека на работу, не проводя предварительных испытаний. Испытательный срок может стать технологией естественной оценки, если брать в учет риски, связанные с тем, что в компании работает непригодный сотрудник.

Для создания методики отбора на основе испытания следует произвести некоторые апгрейды:

1. Сделать испытательный срок двухфазным:
первая фаза длится одну-две недели;
вторая фаза — до окончания полного испытательного срока.
2. Обязать руководителей принимать решение о пригодности сотрудника в течение недели-двух:
если сотрудник непригоден по своим компетенциям, ему предлагают прервать отношения с организацией;
если работник пригоден — оставляют на вторую фазу испы­тания для выявления скрытых рисков, и если они вскрываются, он покидает компанию.
3. Наиболее трудоемкие задачи, сопряженные с рисками (важные допуски, распоряжение денежными потоками и пр.), отнести на вторую фазу.

Получается, что суть такого способа состоит в увеличении градуса ответ­ственности руководителей за принятие быстрого и однозначного решения о пребывании работника в компании.

Кадровое агентство Карьера плюс. г. Ярославль. Подбор персонала в России. Предоставление персонала (аутстаффинг) в Ярославле, кадровый консалтинг, детектор лжи.Наиболее актуален «одноступенчатый метод» — испытательный срок длительностью не более десяти дней. Неделя дается на испытание, а за три дня следует предупредить работника в случае неудовлетвори­тельных результатов. Этот срок серьезно стимулирует руководителя к изучению сотрудника, он будет замотивирован, чтобы пору­чать ему задачи, которые можно выполнить в течение недели и по результатам которых можно судить о пригодности новичка.

Срок испытания зависит и от специфики Есть должности, на которых можно сразу увидеть эффективность работника, например, продавцы, бухгалтерия, технические работники. А есть такие позиции, когда срок вхождения в должность длится неделями, а сотрудник не может раскрыть себя в полной мере (руководитель проекта, финансовые служащие, составляющие балансы).

Отсюда можно сделать вывод, что приняв кандидата, работодатель признает, что тот отвечает формальным требованиям должности. Но это еще не говорит ни о его реальном соответствии требованиям, ни о его эффективности на рабочем месте. Проверка принятого сотрудника должна происходить не в начале работы, а спустя определенное время.

Источник: www.karieraplus.ru

header send
Работа, вакансии, резюме в Ярославле.
 
 Наши контакты:

Кадровое агентство "Карьера плюс" 

job@karieraplus.ru

+7 915 965-22-66, +7 (4852) 98-55-35, 98-14-49

skype - karyeraplus

Адрес: г. Ярославль, пр-т Толбухина, 8/75 оф. 309

Присоединяйся к нашим группам в соцсетях и будь в курсе самых актуальных вакансий:

vk

od

fb

 

 

Сохранить ссылку на linkmarker.ru